AI와 디지털 혁신이 가속화됨에 따라, 기업이 필요로 하는 인재의 성격도 달라지고 있습니다. 인사담당자는 미래를 대비한 채용 전략을 수립하고, 변화하는 환경에 맞는 인재를 확보해야 합니다. 이러한 변화에 대응하기 위해, 첫째, 디지털 리터러시(digital literacy) 역량이 우수한 인재를 채용해야 합니다. AI, 빅데이터, 클라우드 컴퓨팅 등 디지털 기술을 이해하고 활용할 수 있는 능력은 이제 필수적입니다. 이를 위해 채용 프로세스에서 디지털 역량을 평가하는 구체적인 기준을 마련하고, 관련 경험과 기술을 갖춘 후보자를 선별해야 합니다. 예를 들어, 디지털 툴 사용 경험, 데이터 분석 능력, AI 관련 프로젝트 참여 여부 등을 평가할 수 있습니다. 둘째, 업무 개선 및 혁신에 적극적인 인재를 찾아야 합니다. 빠르게 변화하는 경영환경에서 업무 프로세스를 지속적으로 개선하고 혁신하는 능력은 중요한 경쟁력입니다. 이를 위해 채용 인터뷰 과정에서 후보자의 문제해결 능력, 창의적 사고, 혁신적인 아이디어를 평가하는 질문을 포함해야 합니다. 또한, 이전 직장에서의 혁신 사례나 개선 성과를 통해 후보자의 혁신 역량을 판단할 수 있습니다. 셋째, 미래 업무를 고려한 인재 채용을 해야 합니다. 현재 수행하는 업무뿐만 아니라, 앞으로 조직이 필요로 할 직무와 역할을 예측하여 이에 맞는 인재를 채용해야 합니다. 이를 위해 각 부서와 협력하여 장기적인 인력 수요를 파악하고, 미래에 필요한 역량과 기술을 정의해야 합니다. 이를 바탕으로 채용 공고를 작성하고, 후보자의 장기적 성장 가능성을 평가해야 합니다.

   디지털 기술 변화에 따라, 업무에 요구되는 역량도 급격히 변화하고 있습니다. 인사담당자는 이러한 변화에 발맞춰 직원들의 역량을 지속해서 관리하고, 조직의 경쟁력을 유지해야 합니다. 이를 위해 첫째, 업스킬링(upskilling)과 리스킬링(reskilling)을 구분하여 직원 교육을 체계적으로 추진해야 합니다. 업스킬링은 기존의 직무를 더 잘 수행하는 데 필요한 기술과 역량을 향상시키는 것이며, 리스킬링은 이전과 전혀 다른 새로운 직무를 수행하는 데 필요한 기술과 역량을 배우는 것입니다. 직무별로 현재와 미래에 필요한 역량을 분석하여, 직원들이 어떤 교육이 필요한지 파악해야 합니다. 둘째, 부서별/개인별로 요구되는 역량을 파악해야 합니다. 이를 위해 정기적인 역량 진단을 하고, 각 부서와 직원의 현재 역량 수준과 목표 수준을 비교 분석해야 합니다. 이를 통해 어떤 기술과 지식이 부족한지, 추가로 어떤 역량이 필요한지 명확히 할 수 있습니다. 예를 들어, IT 부서에서는 AI와 머신러닝 기술이 필요할 수 있고, 마케팅 부서에서는 데이터 분석 역량이 중요할 수 있습니다. 셋째, 맞춤형 교육 프로그램을 개발해야 합니다. 직원들의 다양한 필요를 충족시키기 위해 맞춤형 교육 프로그램을 설계하고 제공해야 합니다. 이를 위해 온라인 강의, 워크숍, 멘토링 프로그램 등 다양한 교육 방법을 활용할 수 있습니다. 또한, 외부 전문가나 교육 기관과 협력하여 최신 기술과 트렌드를 반영한 교육 콘텐츠를 제공하는 것도 효과적입니다. 넷째, 단기적 과제와 장기적 과제를 나누어 역량관리를 해야 합니다. 단기적으로 필요한 기술과 지식은 즉시 적용 가능한 교육 프로그램을 통해 빠르게 습득할 수 있도록 해야 합니다. 반면, 장기적으로 필요한 역량은 지속적인 학습과 훈련을 통해 개발해야 합니다. 이를 위해 연간 교육 계획을 수립하고, 단계별로 교육 목표와 내용을 설정하여 체계적으로 관리해야 합니다.

   조직 내 불가피한 변화로 회사와 직원 간, 부서 간, 업무 담당자 간에 여러 갈등을 초래할 수 있습니다. 이러한 갈등을 효과적으로 관리하고 원활한 소통을 촉진하기 위해 인사담당자는 구체적인 방법을 고민해야 합니다. 첫째, 변화를 통해 우리가 함께 만들어갈 가치를 먼저 공유해야 합니다. 조직의 비전과 목표를 명확히 제시하고, 변화가 궁극적으로 조직과 개인에게 어떤 긍정적인 영향을 미칠지 설명해야 합니다. 이를 통해 직원들이 변화의 필요성을 이해해야, 함께 목표를 향해 나아가는 동료로서의 의식을 강화할 수 있습니다. 둘째, 변화로 인해 예상치 못한 일이나 불편함이 발생할 수 있음을 서로 이해해야 합니다. 변화는 종종 혼란과 불안을 초래할 수 있습니다. 직원들이 변화에 적응하는 과정에서 겪을 수 있는 어려움을 인식하고, 이를 해결하기 위해 적극적으로 지원해야 합니다. 예를 들어, 새로운 시스템 도입 시 초기 단계에서 발생하는 문제들을 해결하기 위해 IT 지원팀을 강화하고, 직원들이 필요한 도움을 즉시 받을 수 있도록 해야 합니다. 셋째, 나만 보지 말고 우리를 보는 자세로 함께 협력하고 배려해야 합니다. 조직 내 갈등은 개인의 관점에서 발생하기 쉽습니다. 직원들이 자신의 입장만을 고집하지 않고, 팀과 조직의 관점에서 상황을 바라볼 수 있도록 유도해야 합니다. 이를 위해 팀 빌딩 활동이나 협력 프로젝트를 통해 직원들 간의 신뢰와 협력을 증진하는 것이 필요합니다. 넷째, 구체적인 갈등관리 방법을 제시해야 합니다. 갈등이 업무적 갈등인지, 관계적 갈등인지에 따라 대응방법이 달라집니다. 업무적 갈등의 경우, 문제를 명확히 정의하고, 각자의 입장을 이해한 후 합리적인 해결책을 찾는 과정이 중요합니다. 이를 위해 중재자 역할을 할 수 있는 제3자를 지정하거나, 공식적인 문제해결 절차를 마련해야 합니다. 관계적 갈등의 경우, 감정적인 요소를 고려하여 갈등 당사자 간의 대화를 촉진하고, 서로의 입장을 이해하고 존중할 수 있는 환경을 조성해야 합니다. 필요하다면 전문적인 상담이나 코칭을 제공하여 갈등을 완화하고 관계를 회복할 수 있도록 지원해야 합니다.

   AI와 디지털 혁신의 시대에 조직이 성공적으로 변화에 대응하고 성과를 창출하기 위해서는 조직문화가 이를 뒷받침해야 합니다. 인사담당자는 변화에 맞추어 조직문화의 방향을 설정하고, 이를 구체적으로 실현하기 위해 다음과 같은 방법들을 실행해야 합니다. 첫째, 변화에 맞추어 우리가 지향하는 조직문화의 방향을 설정해야 합니다. 조직의 비전과 목표에 부합하는 조직문화를 명확히 정의하고, 이를 모든 구성원에게 공유해야 합니다. 변화에 대한 긍정적이고 유연한 태도, 혁신을 장려하는 분위기, 협력과 상호 신뢰를 강조하는 문화를 지향합니다. 이를 통해 직원들이 변화에 적극적으로 대응하고, 새로운 도전을 받아들이는 분위기를 조성할 수 있습니다. 둘째, 조직문화의 현재 상황을 진단하고, 목표로 하는 구체적인 모습을 제시해야 합니다. 조직문화 진단을 통해 현재의 강점과 약점을 파악하고, 개선이 필요한 부분을 명확히 해야 합니다. 설문조사, 인터뷰, 워크숍 등을 활용하여 직원들의 의견을 수렴하고, 현재의 조직문화를 객관적으로 평가하고 공유합니다. 셋째, 조직문화를 조성하는 방법론을 검토해야 합니다. 조직문화 변화를 위해 다양한 방법론을 활용할 수 있습니다. 예를 들어, 리더십 교육을 통해 변화 관리 능력을 강화하고, 직원 참여 프로그램을 통해 구성원의 의견을 반영하며, 조직 내 커뮤니케이션 채널을 활성화하여 변화에 대한 정보를 공유하는 방법이 있습니다. 또한, 조직 내에서 긍정적인 행동과 태도를 장려하는 인센티브 제도를 도입할 수도 있습니다. 넷째, 작은 성공을 맛볼 수 있는 프로그램부터 하나씩 실행해야 합니다. 조직문화 변화는 한 번에 이루어지지 않으므로, 작은 성공을 통해 점진적으로 변화를 이루어야 합니다. 예를 들어, 협업을 촉진하는 워크숍, 혁신 아이디어 공모전, 긍정적인 변화를 끌어낸 팀이나 개인에 대한 포상 프로그램 등을 도입할 수 있습니다. 이러한 프로그램을 통해 조직문화 변화의 긍정적인 효과를 체감하게 하고, 점차 더 큰 변화를 끌어낼 수 있습니다. 다섯째, 조직문화 프로그램의 효과를 지속해서 검토해야 합니다. 도입한 프로그램의 효과를 정기적으로 평가하고, 필요한 경우 수정 및 보완해야 합니다. 직원들의 피드백을 수렴하고, 조직문화 변화의 진행 상황을 모니터링하여 목표한 방향으로 잘 진행되고 있는지 확인해야 합니다. 이를 통해 조직문화 변화의 성과를 지속적으로 관리하고, 조직의 목표와 일치하는 문화를 구축할 수 있습니다.

   AI시대의 급격한 변화 속에서 인사담당자는 조직의 변화를 선도해야 합니다. 경영환경 변화를 분석하고, 직무를 재설계하며, 미래를 염두에 둔 채용관리와 직원 역량 강화를 추진해야 합니다. 또한, 조직의 갈등을 관리하고, 변화에 맞춘 조직문화를 조성해야 합니다. 이러한 노력을 통해 HRer는 조직의 경쟁력을 높이고, 지속 가능한 성장을 이끌어 나가야 합니다. 이렇듯 앞으로 인사담당자는 회사 전체의 관점에서 변화주도자의 역할이 더 요구됩니다. 혁신과 협력을 통해 조직의 성공을 도모하는 데 큰 역할을 해야 합니다.