최근 미국에서는 도널드 트럼프 대통령의 행정명령으로 연방정부의 DEI 프로그램이 대거 종료되었습니다. 최근 최연소 백악관 대변인인 캐럴라인 레빗(27)이 백악관 브리핑룸에서 취재진의 질문을 받는 형태는 파격 그 자체였습니다. 레빗이 첫 질문권을 기성 유력 매체가 아닌 온라인 매체에게 주었고, “앞으로는 불법 DEI(다양성, 형평성, 포용성)프로그램에 대한 정부 자금 지원이 없을 것”이라 말했습니다.

이번 뉴스레터에서는 최근 미국에서 일어나고 있는 반DEI 정책 움직임을 계기로, 한국 조직에 적합한 DEI의 방향성에 대해 심도 있게 다뤄보고자 합니다. 단순한 서구식 DEI 도입이 아닌, 한국 사회의 특수성을 고려한 실질적이고 지속가능한 DEI 전략에 대해 제시해 봅니다.

❶ 미국의 반DEI 움직임, 무엇이 문제인가

❷ 한국 기업의 DEI 도입 현형과 현 주소

❸ 한국형 DEI의 도전과제와 기회

❹ 한국형 DEI의 새로운 패러다임
❺ 실행 가능한 한국형 DEI 전략 

출처 : 직접 제작

미국의 DEI 정책은 인종차별과 성차별 극복이라는 역사적 배경에서 시작되었습니다. 그러나 최근 미국 대법원의 하버드대 입학전형 관련 판결과 기업들의 DEI 정책 철회는 이러한 흐름에 제동을 걸고 있습니다. 미국 내 DEI 정책이 역차별을 야기한다는 비판적 시각이 확산되면서, DEI가 본래의 취지와 달리 새로운 형태의 차별을 만들어낼 수 있다는 우려가 제기되고 있습니다.

골드만삭스, 넷플릭스 등 주요 기업들이 DEI 관련 직책과 프로그램을 축소하는 움직임을 보이고 있으며, 이는 글로벌 비즈니스 환경에도 영향을 미치고 있습니다. 특히 메타와 아마존은 일부 DEI 이니셔티브를 축소했으며, 노드스트롬은 DEI 관련 목표 수치를 연례 보고서에서 삭제하는 등 구체적인 변화가 나타나고 있습니다.

한국의 차별 양상은 미국과는 다른 특수성을 보입니다. 학연, 지연, 혈연을 중심으로 한 네트워크 문화, 수직적 조직문화에서 비롯된 연령주의, 학력주의 등이 주요 차별 요소로 작용합니다. 이러한 차별은 단순히 개별적으로 존재하는 것이 아니라, 서로 복합적으로 얽혀 있는 경우가 많습니다.

최근 한국경제연구원의 조사에 따르면, 직장인의 78.3%가 조직 내 차별을 경험했다고 응답했으며, 그 중 연령차별(42.1%)과 학력차별(38.7%)이 가장 높은 비중을 차지했습니다. 특히 주목할 만한 점은 대기업과 중소기업 간의 차별도 심각한 문제로 대두되고 있다는 것입니다. 소위 '중소기업 취업 기피 현상'은 이러한 구조적 차별의 한 단면을 보여줍니다.

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