HR 담당자의 성과에 대한 고민을 IMHR 전문가가 풀어봤습니다!

2024.08.16. 💪 HR 담당자의 '성과'에 대한 고민

안녕하세요? IMHR입니다.

오늘은 성과관리 또는 성과 커뮤니케이션에서 겪는 HR 담당자들의 고민 중에서 함께 생각해 보면 좋을 질문과 전문가의 답변을 나눠보고자 합니다.

IMHR은 매월 밋업을 통해 현업에 계신 분들의 질문을 많이 받고 있는데요. 지난 "성과 커뮤니케이션" 밋업 Q&A를 살펴보면, 성과관리 체계 없이도 성과를 커뮤니케이션 하는 방법, 조직의 잦은 목표 변경을 전달하고, 개인 목표를 유연하게 설정하는 방법, 저성과자 또는 문제가 지속되는 팀원을 대응하는 법, 성과관리에 부정적인 직원을 대하는 법, 역량이 부족한 리더에 대한 교육, AI를 활용한 성과 피드백의 효과적인 측면 등 다양하고 생생한 질문이 많았습니다.

회사의 모습은 모두 달라도 사람의 속성은 비슷한지라 서로 부대끼며 겪는 경험이나 이슈는 통하는 것이 많은 것 같은데요.😅 그중 몇 가지 질문을 골라 IMHR 전문가는 어떻게 생각하는지 여러분께 풀어드립니다.

조직이 갖고 있는 특수한 사정이나 맥락이 반영되지 않은, 일반적인 질문에 대한 답변이며 자문ㆍ컨설팅을 수행하며 축적한 전문가의 경험 데이터를 토대로 하였으니 참고하여 읽어주시기 바랍니다. 전문가의 답변 영상도 보실 수 있으니 관심 있는 질문은 영상으로 확인해 보세요!👀

더 나은 HR을 만드는 전문가 팀, IMHR 드림

🙋‍♀️ 오늘의 뉴스레터 - HR 담당자의 '성과'에 대한 고민

성과 체계가 없는 회사에서 성과 커뮤니케이션하는 방법
성과관리에 부정적인 직원, 어떻게 소통해야 할까요?
긍정적인 피드백만 해주는 리더, 조직에 괜찮을까요?

📢 우리 조직은 어떻게 소통하며 일하나요?

고성과 조직의 필수 요건! 성과 커뮤니케이션 진단 서비스를 소개합니다.

성과 커뮤니케이션 진단 소개 👉

🙋‍♀️ 성과 커뮤니케이션 밋업 Q&A

HR 담당자가 갖고 있는 '성과'에 대한 고민

Issue 1. 성과 기준이나 평가 체계가 없거나 목표 설정이 어려운 경우, 성과 커뮤니케이션과 연결해 어떻게 조직의 성과를 이끌어낼 수 있을까요?

IMHR 전문가 답변 》 KPI, BSC, MBO 등과 같은 성과관리 제도는 성과관리를 잘하기 위한 도구입니다. 마찬가지로 성과 커뮤니케이션 또한 목표를 달성하고 성과를 내는 도구로써 활용하자는 것이 IMHR의 접근입니다. 성과관리 제도는 단지 커뮤니케이션을 수월하게 도와주는 도구이자 자원(source)을 제공하는 것이므로 제도가 없어도 커뮤니케이션은 할 수 있습니다.

'무엇'에 대해 커뮤니케이션할 것인지 구체화합니다.
만약 리더의 역량 수준이 평균 이상이라면 리더와의 1 on 1이나 피드백을 통해 성과를 이야기할 수 있습니다. 팀이 무엇을 달성해야 하는지, 성과 목표의 어디까지 왔는지를 이야기하는 것 자체가 중요하고, 이를 성과 커뮤니케이션이라고 정의하면 됩니다. 나아가 성과를 이야기하기 위해 무엇이 더 필요할지 등을 정하고 구체화하는 작업으로 이어진다면 제도 없이도 충분한 성과 커뮤니케이션이 될 수 있다는 판단입니다.
목표를 공유하는 '방법'을 정합니다.
조직 목표에 변화가 잦거나, 목표를 설정하기 어려운 상황이라면 그때그때의 조직 목표를 내부에 효과적으로 공유할 수 있는 방법이 있는지 찾아야 합니다. 단순히 내용을 주고 받는 소통이 아니라 적시에, 효과적으로(직접적으로) 전달하여 해당 목표에 따른 수행 계획과 행동이 변할 수 있는 접근이 필요합니다.

+ 위 이미지를 클릭하면 김성민 컨설턴트의 답변을 영상으로 보실 수 있습니다. [보기]

Issue 2. 성과관리 개념에 대해 부정적으로 생각하는 직원들과 효과적으로 커뮤니케이션할 수 있는 방법이 궁금합니다.

IMHR 전문가 답변 》 어떤 일에 대해 부정적 인식을 갖고 있는 직원이 있다면, 우선 그들의 우려를 이해하고 성과관리의 긍정적 측면을 강조하며 이를 통해 개인과 조직의 발전을 도모하는 방식으로 접근하는 것이 좋습니다.

성과관리의 기준과 절차를 명확히 설명할 수 있어야 합니다.
성과관리에 대해 널리 퍼져있는 부정적 인식은 투명성과 공정성에서 비롯된 경우가 많습니다. 그래서 성과관리에 대해 설명할 때는 그 기준과 절차가 공정하고 일관되게 적용된다는 점을 강조할 필요가 있습니다.
또한 성과에 대한 피드백은 최대한 구체적이고 건설적으로 제공합니다. 피드백을 받아들이는 직원이 자신의 성과를 객관적으로 이해할 수 있고, 그에 맞는 적절한 인정과 보상이 따라온다면 공정한 평가로 인식할 수 있습니다.
뿐만 아니라 성과관리에 대한 인식 개선과 동기 부여를 제고하기 위해 성과관리는 직원들의 강점과 약점을 파악하는 과정이며 이를 통해 조직과 개인의 성장 기회를 제공하는 기회임을 알릴 수 있는 기회를 만드는 것이 필요합니다.
조직/개인 목표가 명확한지 점검합니다.
조직 또는 개인의 목표 설정이 명확하지 않다면 부정적인 태도나 인식이 생길 수 있습니다. 명확한 목표 설정이 전제되지 않는다면 성과를 논하는 것 자체가 모순이 되는 상황이죠. 따라서 각 목표는 잘 설정되어 있는지, 목표별 업무 계획이 잘 되어있는지 등을 점검해 효율과 능률을 올릴 수 있도록 도와야 합니다.
성과관리 제도 운영에 직원들이 참여할 수 있는 기회를 제공합니다.
성과관리 제도 설계 또는 운영에 대해 직원들을 참여하게 하여 관심과 이해를 높이는 방법이 있습니다. 직원의 참여 기회는 제도에 대한 소속감을 느끼게 하고, 심리적 거리감을 줄여 개방적 태도를 형성할 수 있습니다.
이를 위해서 HR은 성과관리나 피드백에 대한 직원들의 의견을 적극적으로 수렴하고, 필요시 반영하여 개선하는 자세가 전제되어야 하겠습니다.

+ 위 이미지를 클릭하면 전유진 컨설턴트의 답변을 영상으로 보실 수 있습니다. [보기]

Issue 3. 성과/평가 피드백이 잘한 점, 부족한 점, 개선점을 말하는 자리라고 하지만 실제로 팀을 운영해 보면 부족한 점을 말했을 때 팀원에게 동기 부여가 크게 되지 않는다고 말합니다. 그래서 칭찬이나 응원 위주의 말만 하게 되는데, 성과 커뮤니케이션 관점에서 좋은 말만 하는 것이 맞을까요?

IMHR 전문가 답변 》 원칙과 이론대로 평가 제도를 운영하고 싶은 HR의 입장과는 다르게 현실적으로는 리더의 건설적인 피드백을 기대하기 어렵다고 말하는 경우가 많습니다. 이런 경우 전제에 따라 다르게 접근할 필요가 있는데요. 만약 리더가 권한이 없거나 리더십을 발휘하기 어려운 상황이라면 어떤 말을 해도 영향력이 적기 때문에 다른 문제로 봐야 합니다. 또는 팀원의 개선을 이끌어낼 필요가 없거나 부작용이 더 큰 경우, 가령 주어진 일을 매뉴얼대로 잘 수행하는 게 미덕이거나 부정적인 피드백으로 인해 인력 교체 리스크가 큰 상황이라면 칭찬이나 인정에 포커스를 맞추는 것이 나은 선택일 수 있죠.

건설적인 성과 피드백이 필요한 이유
일반적인 경우라면 피드백을 통해 칭찬과 인정을 계속한다는 것은 '잘하고 있다'라는 사인을 주는 것과 같으며 이는 보상과 연결되어 인식됩니다. 그래서 성과관리를 객관적으로 정형화하고 평가하는 이유죠. 때문에 건설적인 피드백이 필요한 것이고, 성과를 위해 무엇이 요구되는지를 분명히 알려줄 필요가 있습니다. 실제 컨설팅 과정에서 조직 구성원과 인터뷰를 해보면 팀원들도 그걸 원합니다. 본인이 분명히 무엇을 해야 하고 기여할 수 있는지 확인하고 싶어 한답니다.
리더의 커뮤니케이션 수준을 높일 수 있는 방법을 찾는 것이 HR의 역할

앞서 말했듯 건설적인 성과 피드백은 매우 필요하며, 우리가 고민해야 할 것은 리더의 커뮤니케이션에 대한 이해, 스킬, 표현 등의 수준을 높이는 방법이 되어야 합니다.
우선 평가 피드백 제도는 리더의 재량에 맡기기보다는 한정적이고 구체적으로 만드는 것이 좋습니다. 범위를 좁혀서 리더들의 자율성을 어느 정도 한정하여 격차를 줄여가는 방법이죠. 1:1 피드백은 충분한 연습 없이는 어려운 일이기 때문에 피드백을 제한된 공간에서 마련해 주거나 피드백 제도를 설정하는 것이 도움이 됩니다. 그다음 리더들이 연습할 수 있도록 지원해야 합니다. 결국 리더의 피드백 수준을 높이는 방법은 연습밖에 없습니다. 그래서 어떤 방식이든지 연습을 할 수 있도록 독려하고 모니터링해서 조직에 맞는 방법에 대한 고민이 필요할 것입니다.