최근 채용컨설팅을 진행하고 있습니다. 이 과정에서 지원자가 적성에 맞게 지원하는 것도 중요하지만 회사 역시 이 지원자가 우리 직무에 맞는 사람인지 판단할 수 있어야 한다는 것을 지속적으로 강조하고 있습니다.
노동 연구 중 직업적성에 관련된 내용을 읽었는데요, 사람을 뽑고 있는 기업에도 필요한 내용이 있어 안내드리겠습니다. 이 연구에서는 근로자가 가진 능력과 직무가 요구하는 능력이 얼마나 어긋나 있는지를 수리 능력, 언어 능력, 인간관계 능력 세 가지로 나누어 살펴보았습니다.
1. 직무와 맞지 않으면 근속기간이 짧아집니다
능력과 직무가 크게 어긋난 사람일수록 근속기간이 짧고 이직이 잦았습니다. 회사 입장에서는 채용에 들인 비용과 교육 시간이 그대로 사라지고, 남은 직원의 업무 부담까지 늘어난다는 뜻입니다. 결국 채용의 목표는 빈자리를 빨리 채우는 것이 아니라, 오래 일할 사람을 정확히 고르는 데 있어야 합니다.
2. 회사는 '말 잘 통하는 능력'을 가장 못 보고 있습니다
연구에서는 수리 능력이 필요한 직무에는 수리 능력이 좋은 사람이, 언어 능력이 필요한 직무에는 언어 능력이 좋은 사람이 어느 정도 배치되어 있었다고 말합니다. 그런데 사람을 많이 상대하는 직무에 대인관계를 잘하는 사람이 있는지는 운에 가까울 만큼 관련이 약했습니다. 그리고 임금, 즉 성과에 가장 큰 차이를 만든 것이 바로 이 인간관계 능력의 불일치였습니다.
여기서 말하는 인간관계 능력은 성격이 좋다는 의미가 아니라, 상대의 말을 듣고 이해하는 능력, 설득하고 협상하는 능력, 다른 사람과 일정을 맞추고 조율하는 능력을 말합니다. 학력, 자격증, 필기시험으로는 드러나지 않으니 서류 중심 채용에서는 놓치기 쉽습니다. 고객을 상대하거나 여러 부서와 함께 일해야 하는 자리라면, 이 능력을 따로 확인하지 않는 채용은 가장 중요한 부분을 놓치는 것입니다.
3. 근속이 쌓여도 직무와의 차이는 줄지 않습니다
오래 일하면 자연스럽게 직무에 맞춰질 것이라 기대하기 쉽지만, 연구 결과는 그렇지 않았습니다. 근속이 쌓여도 어긋남은 거의 줄지 않았고, 이직을 해도 첫 직장에서의 어긋남이 다음 직장까지 상당 부분 이어졌습니다. 입사 후 교육으로 메우기보다 들어오는 단계에서 정확히 맞추는 편이 훨씬 효과적입니다.
그렇다면 회사는 무엇을 해야 할까요?
첫째, 직무별로 필요한 역량부터 정의해야 합니다. 같은 영업직이라도 신규 고객을 발굴하는 자리와 기존 고객을 관리하는 자리는 요구하는 역량이 다릅니다. 직무명이 아니라 실제로 하는 일을 기준으로 정리해야 합니다.
둘째, 인사평가 기준을 채용 질문으로 바꿔야 합니다. 재직자를 BARS(행동기준평가척도)나 BOS(행동관찰척도)로 평가하고 있다면, 그 평가문항이 곧 채용 질문지가 됩니다. 평가표에 "고객 불만의 원인을 파악하고 대안을 제시한다"는 기준이 있다면, 면접에서는 "고객 불만을 처리했던 경험에서 원인을 어떻게 파악하고 어떤 대안을 냈는지" 물으면 됩니다. 입사 후 평가받을 행동을 입사 전에 미리 확인하는 것입니다.
셋째, 면접 평가표에도 같은 기준을 적어 두고, 1년 뒤 면접 점수와 인사평가 결과를 비교해 봐야 합니다. 그래야 채용 질문이 제대로 작동하는지 알 수 있습니다.
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