근로시간을 관리하다 보면 자주 문제되는 부분이 바로 외근·출장 등으로 정확히 근로한 시간을 파악하기 어려운 경우입니다. 외근 중 개인 용무를 보는 시간이나 식사시간, 출장 과정에서 발생하는 장시간 이동 시간 등은 회사가 직접 관리·감독하기 어렵기 때문에, 어느 범위까지를 근로시간으로 인정해야 하는지 판단이 쉽지 않습니다.
이런 문제를 보완하기 위해 마련된 제도가 바로 '사업장 밖 간주근로시간제(근로기준법 제58조)'입니다. 사업장 밖 간주근로시간제는 “외근·출장 등으로 실제 근로시간 산정이 어려운 경우”에 한해 예외적으로 근로시간을 노사가 정한 시간으로 간주하는 제도입니다.
형식적으로 외근이나 출장이 있다고 해서 바로 제도를 도입할 수 있는 것은 아니며, 실제로 ① 사업장 밖에서의 근로가 이루어지고, ② 근로시간을 산정하기 어려운 경우여야 합니다. 즉, 외근이라 하더라도 외근지에서 관리자의 구체적인 지휘감독을 받는 업무환경이라면 근로시간을 산정하는 것이 곤란하다고 보기 어려우므로, 사업장 밖 간주근로시간제를 도입하기는 어렵습니다.
사업장 밖 간주근로시간제를 도입하는 경우 "간주되는 근로시간"은 원칙적으로 "소정근로시간"이므로, 통상적인 근로자의 경우에는 외근 시 8시간을 근무한 것으로 보게 됩니다. 그러나 업무 수행을 위해 통상적으로 소정근로시간을 넘길 필요가 있다고 판단되는 경우에는 "통상 필요한 시간"을 근로한 것으로 간주하게 됩니다.
문제는 이 ‘통상 필요한 시간’을 둘러싸고 노사 간 이견과 갈등이 발생할 수 있다는 점입니다. 이를 예방하기 위해, 법에서는 노사 간 사전 서면 합의를 통해 정한 시간이 있는 경우 그 시간을 통상 필요한 시간으로 간주하도록 하고 있습니다.
따라서 사업장 밖 근로시간제 도입 시에는 근로자 대표와의 서면 합의를 통해 업무에 소요되는 통상적인 시간을 정하는 것이 바람직합니다. 실제 판례에서도 노사 간에 실제 연장근로시간과 무관하게 일정 시간을 연장근로시간으로 간주하기로 합의하였다면, 사용자가 “실제는 그보다 덜 했다”는 이유로 다투기 어렵다는 취지로 판단하고 있습니다(대구지방법원포항지원-2023가합10219, 창원지방법원-2018나61854).
주의할 점은 노사간 합의를 통해 통상 필요한 시간을 근로시간으로 정하더라도, 간주 근로시간이 일 8시간 또는 주 40시간을 초과하거나, 야간근로시간대(22시~06시)에 근무하는 경우 등 법정 수당 지급 필요성이 있는 경우에는 반드시 수당을 적법하게 지급하여야 한다는 점입니다.
결국 사업장 밖 간주근로시간제를 안정적으로 운영하기 위해서는 ① 실제 사업장 밖에서 근로가 이루어지고 근로시간 산정이 어려운 경우인지 적용 가능 여부를 판단하고, ② 근로자 대표와의 서면 합의를 통해 업무에 통상적으로 소요되는 시간을 명확히 설정하고, ③ 간주 근로시간에 따른 법정수당을 적법하게 지급해야 합니다.
사업장 밖 간주근로시간제 도입 절차, 근로자대표 합의서 작성 등과 관련하여 궁금하신 점이 있으신 경우에는 언제든 노무법인 위민으로 연락해주시기 바랍니다.
