vol. 51. 2025. 1. 8 2025년의 첫번째이자 51번째로 발행한 <HRD Curator>로 인사드립니다.
먼저 구독자분들 모두 새해에도 건강하고 행복으로 가득 채워나가시기를 기원합니다.
잘 알고 계신 바와 같이 HRD는 매년 조직과 구성원들이 기대하고 요구하는 것에 대해 충분히 부응하지 못한 것 같다는 아쉬움을 지니고 있습니다. 아쉬움의 배경도 비슷합니다. 수행인력의 부족, 교육예산의 한계, 교육의 효과성에 대한 조직 내부의 의문 등입니다. 새로운 교육주제나 교수학습방법 및 교육과정의 부재 등과 같은 것이 포함되기도 합니다.
물론 HRD에서는 매년 마주하게 되는 아쉬움을 조금이라도 줄이고자 다양한 시도와 노력을 하고 있습니다. 소위 말하는 시류에 뒤처지지 않기 위해 탐색하고 학습합니다. 또한 그동안의 결과를 분석하고 개선하기 위한 노력을 하고 있는 것도 사실입니다. 실제로 시행되는 것들도 많습니다.
2025년의 HRD는 이러한 아쉬움과 노력을 발판으로 삼아 여느 때와 마찬가지로 진전(進展)하면 좋겠습니다. 그리고 <HRD Curator> 발행인의 관점에서 이에 대한 몇 가지 생각을 아래의 링크에 정리해봤습니다.
올 한 해도 HRD를 통해 조금 더 행복해지고 조금 더 행복하게 만드는 시간으로 가득하기를 바랍니다.
아울러 <HRD Curator>에 대한 변함없는 관심과 성원을 부탁드립니다.
감사합니다.
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HRer가 관심가져볼만한 학술분야 논문의 키워드 |
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경력 정체(career plateau)
과거에는 경력정체를 승진 가능성이 희박한 상태나 단계로 정의하였다. 그러나 후속 연구를 통해 연구자들은 경력정체가 승진의 문제만이 아니라 직무에 임하는 마음가짐 혹은 동기부여와도 관련되어 있다는 점에 주목하고, 경력정체를 진급 혹은 승진과 같은 구조적 측면과 담당하고 있는 직무내용 측면으로 세분하였다. 경력의 구조적 정체(structural plateau)는 조직의 구성원이 자신이 속한 조직에서 승진 가능성이 매우 낮은 상태에서 겪는 심리적 상태를 의미한다. 반면, 직무내용 정체(job content plateau)는 구성원이 자신의 업무에서 더 이상의 책임감이나 도전감을 느끼지 못하는 상태를 의미한다. |
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운전 중 계기판에 경고등이 표시됐다. 계속 가야 했지만 갈 수 없는 상황에 처한 것이다. 차를 멈추고 살펴보니 2cm 남짓한 작은 나사못 하나가 타이어에 박혀 있었다.
이로 인해 타이어 속 공기가 조금씩 새어나갔고 결과적으로 작은 나사못 하나로 인해 주행을 멈춰야 했던 것이다. 만약 출발하기 전에 주변을 한번 둘러보기만 했더라면 겪지 않아도 될 일이었다.
이처럼 우리는 일상에서 작다고 생각하는 것 혹은 사소하게 여겨지는 것들을 눈여겨 볼 필요가 있다. 왜냐하면 작고 사소한 것들을 무시함으로 인해 난처한 상황에 직면하게 되거나 더 큰 문제가 야기되는 경우를 종종 접하기 때문이다.
이와 같은 내용은 일찍이 미국 보험회사의 직원이었던 하인리히(H. W. Heinrich)에 의해 1:29:300의 법칙으로 제시된 바 있다. 하인리히 법칙(Heinrich's law)이라고도 한다. |
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HRD담당자를 위한 사내프로그램 개발 A to Z
▪ 일시 : 2025. 2. 4(수), 10:00~18:00
▪ 장소 : HR에듀센터
▪ 주제 : 교육프로그램 개발 |
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『리더십 권리장전』은 저자가 오랜 시간 고민했던 리더십에 대한 문제인식과 대안을 조심스럽게 모아서 만든 것이다. 저자는 조직 안에 리더십을 무너뜨리는 문제로서 리더 스스로 리더를 그만두고 싶게 만드는 ‘리더 포비아leader phobia 현상’과 ‘조용한 사직’ 그리고 ‘역 갑질’을 대표적으로 문제 삼으며 해결 방안을 모색하고 있다.
결과적으로 책에서 말하고자 하는 바는 리더의 권리는 리더가 찾아야 한다는 것이다. 이제 과거의 반복이 아니라 리더 자신을 위한 준비를 해야 한다. 따라서 ‘리더십 권리장전’ 에는 지속적으로 ‘실력’을 키우기, 생각이 다른 사람을 ‘공감’으로 이끌기, 미래를 감지하고 선제적으로 대응하는 ‘용기’를 제시하고 있다. 더불어 복잡한 변화 속에서 생각이 많은 구성원을 이끌어야 하는 리더들에게 작은 지혜와 대안을 제시하고자 하였다.
앞으로는 리더의 권한과 권위 그리고 권리의 절망적 추락을 극복하기 위한 리더의 중심잡기 노력이 필요하다. 필자는 그 노력을 ‘리더십 권리장전 leadership bill of rights’ 이라고 표현하고 있으며 리더십 권리장전의 다른 표현은 ‘살아남아야 기회가 있다’ 이다. |
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정치, 경제, 교육, 문화, 스포츠 등 각 분야별로 해당 조직이나 하고 있는 일 또는 지역의 위상을 표현하는 수식어 중 하나는 ‘메카(mecca)’라고 할 수 있다.
메카는 종교적 의미도 있지만 일반적으로는 어떤 분야의 중심이나 중심지를 뜻한다. 그래서인지 개인이나 개인이 속한 조직에 메카라는 수식어가 붙는다면 상당한 자부심과 자긍심을 갖게 된다. 그리고 ‘~의 메카’라는 말을 들으면 무게감이 느껴지기도 하고 다시 한 번 되돌아보게 된다.
그런데 우리 주변에서는 메카라는 단어가 어울리지 않거나 실제와 다르게 과장되어 사용되는 경우도 종종 있다. 그것은 아마도 메카가 되고 싶은 소수 혹은 개인의 희망을 담았기 때문일 것이다. |
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최용득(2024). 경력정체성과 직무성과 및 혁신행동의 관계 : 긍정심리자본과 위계적 조직문화의 역할, 인적자원개발연구, 27(4), 163-185.
조직구성원의 성공적인 경력관리가 조직 성장을 견인할 수 있다. 따라서, 조직구성원이 더 이상의 경력을 발전시키기 어렵고 정체 상태에 있다고 느끼게 되는 경력 정체(career plateau)는 인사관리 측면에서 진지하게 고민해야 하는 이슈다.
그동안 진행된 연구들은 경력정체 문제를 이해하기 위해 주어진 직무에 초점을 두고 그 과정과 조건을 고찰하였다.
본 연구는 선행연구를 토대로 경력정체성에 대한 확장된 이해를 제공하고자 부여된 직무뿐만 아니라 자신이 주도하는 적극적 행동의 하나인 혁신행동을 결과변수로 고려하였다. 아울러, 이 관계를 매개하는 심리적 변수로 긍정심리자본을 고려하고 그 역할을 논의하였다.
또한, 조직의 문화가 경력정체성으로 인한 심리적 판단의 중요한 경계조건이 될 수 있는지를 살펴보기 위해, 귀인이론을 토대로 위계적 조직문화의 역할을 고찰하였다.
실증분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 경력정체성 인식은 직무성과 및 혁신행동을 부적으로 유의하게 예측하였다. 둘째, 긍정심리자본이 경력정체성과 직무성과 및 혁신행동의 관계를 매개하는 것으로 나타났다. 셋째, 위계적 조직문화는 경력정체성과 긍정심리자본의 관계를 유의하게 조절하였다. 즉, 위계적 조직문화를 더 높게 인식하는 상황에서, 경력정체성과 긍정심리자본의 관계의 강도는 더 약한 것으로 나타났다.
* keyword : 경력정체성, 혁신행동, 직무성과, 위계적 조직문화, 긍정심리자본 |
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HRDer가 관심을 가져볼만한 학회 및 학술지 |
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- 학회명 : 한국기업교육학회
- 학술지명 : 기업교육과 인재연구
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- 학회명 : 한국인력개발학회
- 학술지명 : HRD연구
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- 학회명 : 대한리더십학회
- 학술지명 : 리더십연구
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- 학회명 : 한국인적자원개발학회
- 학술지명 : 인적자원개발연구
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- 학회명 : 한국인적자원관리학회
- 학술지명 : 인적자원관리연구
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[두근거림, 권대웅]
살아있는 모든 것은 두근거린다
씨앗은 땅 속에서 두근거리고
꽃들은 햇빛을 만나 두근거리고
나무는 바람을 만나 두근거리고
나는 당신을 만나 두근거린다
두근거림 속에는 호기심과 두려움이 있다
그러면서 두근거리는 것들은 성장한다 |
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송영수 교수님과의 인연은 2009년, 제가 한양대학교 리더십센터에서 그리고 교육공학박사과정을 시작하면서 시작되었습니다. 저의 박사과정 지도교수님이시기도 하지만 인생의 스승이기도 합니다. 송 교수님은 23년간 삼성에서 경영자와 리더를 양성하는 HRD 및 리더십 전문가로 활동을 했습니다. 그 당시 삼성그룹의 차세대 전략리더 양성 프로그램에 선발되어 미국 Florida State University에서 교육공학 석/박사 학위를 모두 취득하였고 삼성그룹 인재양성요람인 삼성인력개발원에서 18년간 근무하면서 최고경영자 양성체계, 핵심인력의 양성, 삼성핵심가치 및 삼성형 리더십파이프라인모델 개발 등의 일을 했습니다. 이후 한양대 교수로 부임하여 리더십센터장, 상담센터장, 인재개발원장 등을 역임하면서 전교생이 이수해야 할 ‘사랑의 실천’(구 HELP) 이러닝 프로그램을 개발하였고 17년간 운영을 했습니다. 이와 함께 한국산업교육학회장과 대한리더십학회장을 거쳤으며 현재는 40여년의 HRD와 리더십 경험을 중심으로 제자양성에 집중하고 있습니다. |
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훌륭한 제자와 인재를 남기고 싶다ㅣ송영수 교수(한양대학교 교육공학과) |
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- 일시 : 2025. 1. 22(수), 18:30~
- 장소 : 강남역 근처(참가자 대상 별도 공지)
- 주제 : 2025년 신년회
- 참가신청 : ~ 25. 1. 17
- 참고사항 : 개별 소정의 비용 분담
- 신청방법 : 성함/연락처 이메일 발송(one_more@naver.com)
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