심리적 안전감을 ‘팀원들을 편안하게 해준다’, ‘잘 해준다’로 오해하는 사람들이 있다. 심리적 안전감에 대한 가장 유명한 정의 중 하나는 하버드 에이미 애드먼슨 교수의 ‘구성원이 업무와 관련된 어떤 의견을 제기해도 처벌을 받거나 보복당하지 않을 거라는 믿음’이다. 이 정의에는 하나의 전제가 있다. 바로 ‘업무와 관련된 어떤 의견’이다.
조직에서 업무와 관련되어 있다는 말은 ‘조직의 목표와 목적’을 의미한다. 이 목표를 조직에서는 ‘공유하는 목적(Common purpose)’이라고 부른다. 만약 팀원에게 심리적 안전감이 있다면 그가 하는 모든 말과 행동은 ‘팀의 목표를 달성하기 위해서’여야 한다는 의미다. 반대로 조직의 비전과 목표에 기여하지 않는 의견은 심리적 안전감과 거리가 있다는 의미이기도 하다.
그럼 처벌과 보복을 행동하는 사람은 누구일까. CEO, 임원, 팀장이라는 타이틀을 달고 있는 리더들이다. 그런데 심리적 안전감을 리더십이 아닌, 조직문화라고 부르는 이유가 있다. 리더가 가장 강력한 영향을 미치지만 리더 이외에도 영향을 주는 사람이 있기 때문이다.
