【★기자회견 전문】 8/27(화) : 우리나라 주요 기업 23.4%가 채용 시 학벌을 보지 않는 좋은 채용을 하는 것으로 확인되어...(+상세 분석, 해당 기업 명단 소개)

우리나라 주요 기업 23.4%가 채용 시 학벌을 보지 않는 좋은 채용을 하는 것으로 확인되었습니다.

(좌측부터) 송인수 공동대표, 이원규 좋은채용연구원장, 김현진 좋은채용연구원 연구원

❏ 교육의봄 부설 좋은채용연구원은 2024년 8월 27일(오전 10시, 교육의봄 SPACE)에 우리나라 주요 기업들의 학벌 스펙 중심 채용 현황 변화를 확인하기 위해 “상공회의소에 등재된 154개 기업의 지속가능보고서”를 분석 발표함.

❏ 우리나라 주요 기업 154개의 지속가능보고서 분석 결과, 23.4%인 36개의 기업이 채용에서 학벌‧학연‧출신학교에 따른 차별금지 또는 블라인드 채용을 명문화한 것으로 나타남.

▪BNK금융그룹 ▪롯데캐미칼 ▪카카오 ▪KENDALLSQUARE ▪보령 ▪하나금융그룹 ▪미래에셋증권 ▪포스코인터내셔널 ▪LGU+ ▪삼성바이오로직스 ▪하이트진로 ▪NH투자증권 ▪삼성화재 ▪한국가스공사 ▪SGC에너지 ▪삼양사 ▪한화 ▪SK 이노베이션 ▪삼양페키징 ▪삼양홀딩스 ▪한화에어로스페이스 ▪현대백화점 ▪금호석유화학 ▪넷마블 ▪세방 ▪현대엘리베이터 ▪대한항공 ▪신세계 I&C ▪현대WIA ▪한진 KAL ▪신한금융그룹 ▪효성 ▪롯데지주 ▪우리금융그룹 ▪효성 Advanced Material

❏ 36개의 기업에는 금융 7개, 에너지/석유화학 6개, 지주/홀딩스 5개, IT/Bio 3개 등으로 산업이 고루 분포하고 전통적인 제조업도 포함되어 있음. 이 중에는 현대, 삼성, LG, SK 등 대그룹 계열사도 들어 있음.

❏ 기업집단으로 볼 때, 삼양사, 현대 계열의 기업이 각각 3곳, 삼성, 한화, 롯데, 대한항공 계열의 기업이 각각 2개씩이어서 대그룹에서도 학벌‧학연‧출신학교 비차별이라는 좋은 채용이 명시적으로 선언되고 있었음. 대기업이 채용에서 학벌을 많이 본다는 일반적인 인식과는 차이가 있음을 확인하였음.

❏ 36개 중 금융기관이 7개로 두드러지며, 최근 등장한 신기술기반 기업도 큰 비중을 차지함.

❏ 지주 회사가 5개 포함되어 있어 향후 계열사나 자회사 등에 출신학교 비차별 채용이 확산될 것으로 전망.

▪롯데지주 ▪삼양홀딩스 ▪한진칼 ▪효성 ▪(주)한화

❏ 지난 6월 25일, 교육의봄은 179개 대기업이 서류전형 내 이력서에 출신학교‧스펙 기재 상황을 확인하여 스펙별 93~99%를 기재하도록 요구하는 결과를 발표한 바 있음. 그러나 해당 조사는 이력서 내 학벌·스펙 기재 여부 중심으로 정리한 것으로, 실제 반영 정도를 별도로 확인할 필요가 있었는데, 이번 조사로 실제 반영 비율은 훨씬 높은 것으로 확인됨.

❏ 학벌이 아니더라도 94.8%의 기업이 채용에서 성별, 연령, 장애에 의한 인사상의 각종 차별금지(비차별)를 명문화하고 있음.

❏ 국내 주요 기업들의 이러한 좋은 채용은 학벌‧학연‧출신학교를 비차별하는 글로벌 수준의 공정하고 좋은 채용이 다른 기업들로 확산되는 데 매우 큰 기여를 할 것으로 기대됨.

❏ 향후, ‘한국형 차별’로 인식되는 학벌에 의존하지 않는 좋은 채용을 인증하고, 이를 ESG 지표나 규준에 포함하는 방안 등을 모색하여 사회적 확산을 도모해야 함.

재단법인 교육의봄 부설 좋은채용연구원은 2024년 8월 27일(화) 오전 10시, 교육의봄 SPACE에서 채용에서의 학벌‧학연‧출신학교 비차별 현황에 관한 우리나라 주요 기업의 지속가능보고서 분석 결과를 발표합니다.

우리나라는 현재 ‘[고용정책기본법] 제7조 취업기회의 균등한 보장’ 등에 따라 출신학교 차별에 대한 구체적인 제도와 방안을 마련하여 운용하고 있습니다.

제7조(취업기회의 균등한 보장) ① 사업주는 근로자를 모집ㆍ채용할 때에 합리적인 이유 없이 성별, 신앙, 연령, 신체조건, 사회적 신분, 출신지역, 학력, 출신학교, 혼인ㆍ임신 또는 병력(病歷) 등(이하 “성별등”이라 한다)을 이유로 차별을 하여서는 아니 되며, 균등한 취업기회를 보장하여야 한다.

이에 따라 기업의 채용 관행에서 관련 법에 따라 성별, 연력, 장애에 따른 차별을 지양하고 균등한 취업기회를 보장하며 관련 현황을 공개하고 실무적인 노력을 진행하고 있습니다.

그럼에도 불구하고, '한국형 차별'의 중심에 있는 학벌‧학연‧출신학교에 기반한 채용 상의 차별이 여전하다는 사회적 인식이 높습니다. 올해 초 KBS의 신년 여론조사에서도 한국 사회에서 가장 심각한 차별로 '학력과 학벌에 따른 차별'이 28% 응답을 얻어 1위를 차지했습니다. 그 외에도 학벌에 의한 차별이 심각하다는 여러 인식 조사 결과를 아래 표에서 확인할 수 있습니다.

[학벌 차별에 대한 인식]

교육의봄 좋은채용연구원에서는 우리나라 주요 기업의 지속가능 경영이나 ESG 경영에서 차별금지 특히 ‘채용에서의 학벌 비차별’(이른바, 좋은채용) 현황이 어떤지 파악해 보고자 했습니다. 이는 현재 지구촌의 핵심 의제 중 하나인 ESG 및 지속가능경영에서 ‘채용에서의 학벌 비차별’이 실제 기업 현장에서 얼마나 도입되고 있는지를 확인하고 확산 방안을 모색하는 데 목적이 있습니다.

이를 위해 본 연구원은 대한상공회의소의 신기업가정신협의회(https://ert.korcham.net/) 사이트에 게재된 154개(2024년 6월 기준)의 ‘지속가능보고서’를 대상으로 학벌이나 출신학교에 따른 채용에서의 비차별 선언 여부를 확인하였습니다.

▪지속가능보고서, ESG보고서, 통합보고서, 기업시민보고서 등의 이름으로 등재됨

▪참고 자료에서 분석 대상 기업을 확인할 수 있음

기업들의 지속가능보고서 항목 중에서 ‘인권경영’, ‘인재경영’의 내용과 다양성/형평성/포용성(DEI) 및 윤리경영, 첨부한 정책이나 Code of Conduct 등에 학벌‧학연‧출신학교 비차별이나 블라인드 채용이 명문화되어 있는지 구체적으로 살펴 보았습니다. 첨부 문서로 링크가 되어 있는 것까지 확인하여 반영하였습니다.

아래의 그림이 실제 지속가능보고서에서 볼 수 있는 인권경영, 인재관리 사례들입니다.

그 분석 결과를 몇 가지 발표하겠습니다.

첫째, 분석 대상 기업 154개 중 23.4%인 36개 기업이 채용 시 학벌, 학연, 출신학교를 배제하거나 블라인드 방식을 채택한 것으로 드러났습니다.

일반적으로 대기업 등에서 학벌을 중요한 취업 스펙으로 보거나 중시한다는 인식에 비해, 현장에서는 그렇지 않은 좋은채용 기업이 154개 중 36개로 상당수 존재함을 확인하였습니다. 36개 기업의 지속가능보고서에는 아래의 예시와 같은 내용이 명문화되어 있었습니다.

예시) [㈜한화] 취업규칙 내 ‘채용에 있어서 합리적인 이유 없이 성별, 연령, 출신 지역 및 학교, 혼인·임신·출산 등에 의한 차등을 두지 않는다’는 조항을 명시하여 공정하고 합리적인 채용 시스템을 운영하고, ...

예시에서 '출신학교'라는 문구를 정확하게 확인할 수 있습니다.

23.4%라는 수치를 비교할 만한 다른 기준을 찾아보기 어려워서 평가의 한계가 있기는 하지만, 일부 극소수 외국기업만 학벌을 보지 않는다거나 인재 모집에 어려움을 겪는 중소기업이 어쩔 수 없이 학벌을 보지 않을 것이라는 인식과는 분명 차이가 있어 보입니다.

또한, 지난 6월 25일 저희 교육의봄 기자회견에서 ‘우리나라 1000대 기업 중 입사지원서에 출신학교(전공, 학과)를 기재하도록 하는 경우가 99.3%’라고 제시한 분석 결과를 ‘모든 기업이 채용 시 학벌이 핵심 스펙으로 본다’라고 오해해서는 안된다는 점을 확인한 것이라 할 수 있습니다. 입사지원서에 출신학교를 기재하는 것과 이를 채용에 반영하는 것과는 별개일 수 있다는 사실을 확인한 것입니다. (❈ 참고: 6월 25일 기자회견 : 1,000대 기업 입사지원서 분석 결과 click)

둘째, 채용에서 학벌‧학연‧출신학교에 따른 차별금지 또는 블라인드 채용을 명문화한 36개 기업은 금융 7개, 에너지/석유화학 6개, 지주/홀딩스 5개, IT/Bio 3개 등 산업에 고루 분포하고 전통적인 제조업도 포함되어 있습니다.

산업과 기업군에 따라서 차이는 있지만 채용에서 학벌로 차별하지 않는 기업이 경영계 전반에 존재한다는 사실이 확인되었습니다. 먼저 예시로 제시한 ㈜한화를 포함하여, 채용에서 학벌에 의거한 비차별을 지속가능보고서에 명문화한 36개 기업은 아래와 같습니다.

이를 기업집단별로 살펴보면, 삼양사, 현대 계열의 기업이 각각 3곳, 삼성, 한화, 롯데, 대한항공 계열의 기업이 각각 2개씩이어서 대그룹에서도 학벌‧학연‧출신학교 비차별이라는 좋은 채용이 명시적으로 선언되고 있음을 확인할 수 있었습니다. 일반적으로 대기업이 채용에서 학벌을 많이 본다는 일반적인 인식과는 차이가 있음을 확인하였습니다.

특히 기업 수를 고려할 때 금융기관이 7개인 점이 두드러진다고 할 수 있습니다. 이는 2019년 금융권의 학벌에 의한 채용 비리 사태가 발생한 후 고객 신뢰를 얻기 위해 선택한 블라인드 채용을 금융기관이 지속적으로 운영하고 있다는 증거라 할 수 있습니다. 또 다른 특징은 지주 회사가 다수 포함되어 있어 향후 계열사나 자회사 등에 출신학교 비차별 채용이 확산될 것으로 기대됩니다.

참고로 36개 기업이 채용에서 비차별하겠다고 적시한 항목명을 살펴본 결과는 아래와 같습니다.

▪'학연'을 사용한 기업은 롯데케미칼, LG유플러스 등 9곳,

▪'학벌'을 사용한 기업은 대한항공, 포스코인터내셔널 등 8곳,

▪'출신학교'나 '학교'를 사용한 기업은 삼성바이오로직스, 현대백화점 등 10곳

이렇게 비차별을 적용하는 용어상의 큰 차이는 없어 보입니다. 블라인드 채용 또는 면접이라는 용어를 사용한 기업은 카카오, SK이노베이션 등 9개 기업입니다.

셋째, 학벌에 의거한 비차별이 아니더라도 분석 대상 기업 154개 중 86%인 132개 기업은 채용을 포함한 경영활동에서의 차별금지 항목을 구체적으로 적시하고 있습니다.

대부분의 기업들은 세계인권선언이나 국제기구의 권고, 고용정책기본법 등에서 제시하는 보편적 항목들을 기본적인 비차별 항목으로 제시하고 있으며, 일반적으로는 성별, 인종, 민족(출신), 국적, 종교, 장애, 연령(나이), 사회적 신분, 정치적 견해, 성적 지향성 등을 제시하고 있습니다.

기업 지속가능보고서 작성의 가이드 자료(예시)

▪유엔(UN) 기업과 인권 이행원칙(UN Guiding Principles on Business and Human Rights)

▪OECD 기업실사 가이드 라인(OECD Due Diligence Guidance for Responsible Business Conduct)

▪다국적기업 가이드라인(OECD Guidelines for Multinational Enterprises) 등

예시) [삼성전자] 업무, 승진, 보상 및 징계를 비롯한 인사 관행에서 성별, 인종, 민족, 국적, 종교, 나이, 결혼 여부, 성적지향 등 어떠한 이유로도 임직원이나 지원자를 차별하지 않습니다.

특히 분석 대상 기업 중 92개, 전체의 약 60%는 차별금지 항목을 7개 이상 적시하여 글로벌 수준에 근접하였고, 기업의 활동 지역 및 고용 특성, 업의 특성 등을 반영하고 있었습니다. 최대 21개의 차별금지 항목을 적시한 경우도 있었습니다.

예시) [HD현대인프라코어] 개인의 특성을 존중하며, 합리적인 이유 없이 성별, 종교, 장애, 나이, 사회적 신분, 출신지역, 국가, 민족, 신체조건, 혼인 여부, 임신 또는 출산, 가족 형태 또는 가족 상황, 인종, 피부색, 사상이나 정치적 의견, 성적 지향, 학력, 병력 등을 이유로 채용, 평가 및 보상 시 차별적 대우를 하지 않습니다.

비차별 항목 추가되는 것은 가족관계, 혼인, 임신, 학력, 병력, 신체조건, 피부색, 문화적 배경, 성 정체성, 지역, 군복무 여부, 세대 등이고, 이는 국가인권위원회법상의 차별금지 항목이나 해외의 차별금지법 사례를 참고하여 반영한 것으로 여겨집니다.

▪국가인권위원회법 상의 차별 항목: 성별, 종교, 장애, 나이, 사회적 신분, 출신 지역, 출신 국가, 출신 민족, 용모 등 신체 조건, 기혼ㆍ미혼ㆍ별거ㆍ이혼ㆍ사별ㆍ재혼ㆍ사실혼 등 혼인 여부, 임신 또는 출산, 가족 형태 또는 가족 상황, 인종, 피부색, 사상 또는 정치적 의견, 형의 효력이 실효된 전과(前科), 성적(性的) 지향, 학력, 병력(病歷) 등(19개)

▪고용정책기본법의 차별 금지 항목: 성별, 신앙, 연령, 신체조건, 사회적 신분, 출신지역, 학력, 출신학교, 혼인ㆍ임신 또는 병력(12가지)

▪프랑스의 차별금지법은 22개, 스페인 19개, 벨기에 24개의 비차별 항목을 적시하고 있음

넷째, 분석 대상 기업 중 146개인 94.8%의 기업이 채용(고용)에서 차별을 금지하고 좋은(공정한) 채용을 명문화하고 있었습니다.

이들 기업은 채용을 포함한 인재경영(인사) 전반에서의 차별금지를 명문화하고 있으며, 비차별 영역으로 ‘채용’ 또는 ‘고용’ 영역을 확실히 적시하고 있었습니다. 기업 전반의 차별금지 정책과 관행이 인재를 영입하는 채용에도 그대로 반영되고 있다고 할 수 있습니다.

▪‘고용’은 ‘채용’을 포함한 광의의 인재경영 전반의 의미, 또는 평가, 보상, 승진 등과 병기하는 협의의 ‘고용단계’의 의미로 사용하고 있음

▪‘채용’이나 ‘고용’을 명시하지 않고, 승진-평가-보상 등의 영역을 구체적으로 적시한 경우는 제외

이를 해석 해보자면, 채용에서 공정성 시비를 줄이고 한때 사회적 이슈가 되었던 기업의 채용 비리 문제에 적극적으로 대처하는 것을 지속가능경영이나 ESG 경영의 핵심 요소로 보고 있다는 의미로 해석됩니다. 또한 정책적 선언으로는 글로벌 수준에서 권고되는 각종 인권과 차별 관련 사항을 충실히 준수하려 하고 있으며 특히 채용도 핵심 영역으로 포함되어 있다는 점입니다.

마지막으로 분석 대상 기업 154개 중 152개 기업 즉, 98.7%가 지속가능성 보고서에 인권경영 및 차별금지를 명문화하고 있습니다. 이에 사용한 용어는 ‘공정한’, ‘비차별’, ‘차별금지’ 등으로 나타났습니다. 비율에서 보듯이 거의 모든 기업이 국제적으로 요청되는 기업 경영상의 차별금지 및 인권에 기반을 둔 경영을 선언하고 있었습니다.

이와 같은 분석 결과를 종합해 보면 아래의 그림과 같습니다. 분석 결과의 핵심은 일반적인 인식과 다르게 대기업 중에도 채용에서 학벌을 보지 않겠다고 선언한 기업이 23.4%로 상당수 존재한다는 점입니다.

위와 같은 분석 결과를 토대로 우리는 다음과 같이 정부와 기업에 요구합니다.

첫째, 기업의 ESG 및 지속가능경영에서 인권경영 및 차별금지는 글로벌 수준에 도달하였음을 확인하였습니다.

일반적으로 성별-여성 차별금지의 우선순위가 높고 장애, 국적‧민족(글로벌 활동 기업)에 따른 차별금지에 우선순위를 두고 있으며, 인재경영과 채용 상의 차별금지는 국제기구 등의 요구에 충분히 부합하는 것으로 판단됩니다. 향후 이 추세가 우리나라 기업 전반의 경영 관행으로 확고히 자리잡기를 기대합니다.

또한 대기업 직원 채용에서의 학벌‧학연‧출신학교에 대한 비차별 정책도 일반적 인식과 달리 높은 수준으로 여겨집니다. 이는 대기업 채용에서 학벌 차별이 심각하다는 사회적 인식과 다른 현실을 확인한 것입니다. 23.4%의 기업이 채용에서 학벌‧학연‧출신학교에 따른 차별금지와 블라인드 채용을 명시하고 있고, 채용 시장에의 영향력이 큰 대기업에서 출신학교 비차별을 선언하고 있으므로 향후 하나의 흐름으로 확대 정착하기를 기대합니다. 앞으로 좋은채용연구원에서 연차별 반복 분석을 통해 변화 경향을 확인하고 공유하도록 하겠습니다.

둘째, 그럼에도 불구하고 유럽을 중심으로 하는 글로벌 동향에 부합하는 동시에 ‘한국형 차별’인 학벌 차별에 대한 사회적 논의와 혁신이 강화되어야 할 것으로 여겨집니다.

채용에서의 학벌‧학연‧출신학교 비차별을 ESG의 주요 평가 항목이나 규준으로 편입하도록 논의를 시작하고, 좋은(공정한) 채용 인증과 선정 제도, 시상 등을 민간기업 대상으로 시행하며 이를 지속가능성이나 사회공헌 보고서 등에 적시해 각종 사회적/경제적 인센티브를 부여함으로써 전반적으로 좋은 채용의 확산 노력이 수반되어야 해야 할 것입니다. 이를 통해 기업들이 출신학교, 학벌, 학연에 의존하지 않아도 좋은 인재를 획득할 수 있다는 확신을 가지고 좋은 채용 관행을 도입 실행하기를 권고합니다.

셋째, 실제로 채용에서 학벌을 보지 않지만 지속가능보고서나 인권경영정책 등에 공개적으로 선언하지 못하는 경우가 있다면 이를 과감히 공개하여 사회적 인정과 지지를 받기 바랍니다.

세간에서는 특정 기업이 이제 채용에서 학벌이나 학력을 보지 않는다는 소식이 있으나 사회적 공유, 확산에는 아직도 미흡한 상황입니다. 실제 채용에서는 학벌‧학연‧출신학교에 따른 차별을 하지 않고 있음에도 아래와 같은 이유로 인해 주저하고 있다면, 이제 외부로 학벌 비차별을 과감하게 선언하고 실천하기를 요청합니다. 보고서 분석 결과를 보더라도 여러 선도적인 기업들이 선례를 보여주고 있으므로 대다수 기업에서도 이에 동참하기를 정중하게 요청합니다.

▪실질적으로 진행되고 있는 출신학교 비차별을 굳이 보고서에 적시하지 못한 경우나 보고서 분량과 배정의 한계도 있을 수 있음

▪공개적으로 선언하기가 부담스럽거나 공개 후 다시 전략이 다시 바뀔 수도 있으니 유보적 입장을 견지

▪채용 전형의 일부 단계에서는 출신학교 비차별이 적용되나, 다른 단계에서는 고려되는 상황 등

넷째, 보고서 상의 정책적 전략적 선언이나 명문화를 넘어 인재경영 및 채용 실무로 연계·정착되어야 합니다.

교육의봄이 올해 6월에 분석 발표한 자료에 의하면, 우리나라 1000대 기업 중 입사지원서에 출신학교(전공, 학과)를 기록하도록 하는 경우가 99.3%입니다.

❈ 참고: 교육의봄 2024년 6월25일 기자회견 : 1,000대 기업 입사지원서 분석 결과(click)

지속가능보고서에서 채용 시 학벌에 따라 차별을 하지 않는다는 위 36개 기업 중 9개 기업의 최근 입사지원서에도 학부 출신학교를 기재하도록 항목이 들어 있는 것을 확인하였습니다. 지속가능보고서 상에는 ‘출신학교 비차별’을 명문화하고 실제 사용하는 입사지원서에는 출신학교를 기재하도록 하고 있는 것입니다. 이와 같은 불일치 현상에 대해서는 다음과 같은 사유가 있을 것으로 여겨집니다.

▪입사지원서에 출신학교를 기재하더라도 합격 여부 및 점수에는 반영하지 않음

▪채용 후 '출신학교'별 통계를 작성하여 추후 채용에 참고

▪입사 후 출신학교에 따른 성과나 조직몰입과의 관계를 살펴보기 위한 자료로 활용

▪학벌 비차별이라는 전략 방향은 정해졌으나, 입사지원서 양식 변경 등 인사 실무 적용까지는 아직 이르지 못한 상황

▪ESG 담당 부서와 인사 실무부서 간의 협의/소통 단계에 있음

▪대체할 만한 입사지원서 양식을 구비하는데 시간이 소요됨

따라서 기업의 채용 실무에서도 학벌이나 출신학교를 보지 않는 좋은채용으로 신속히 전환해 적용할 것을 요청합니다. 지속가능보고서에 적시한 대로 출신학교에 따른 차별을 하지 않거나 평가 대상 항목이 아닌 경우 입사지원서에서 출신학교 입력란을 과감히 삭제할 것을 요청합니다.

채용에서 출신학교를 차별하지 않음으로써 사회적 비용 감소와 기업의 유익 추구가 동시에 가능합니다. 기업이 채용에서의 학벌‧학연‧출신학교 비차별을 공식화하고 실천하면 취업 스펙으로써 학벌을 추구하는 데 드는 사교육 등의 경제적 비용이나 사회적 낭비가 감소할 것입니다. 또한 출신학교가 아닌 기업에 적합한 역량이나 조직 적합성을 기준으로 인재를 채용할 경우 인재의 지원가능성이나 조직 정착률이 높아지고, 상대적으로 채용 비용과 초기 이직에 따른 손실이 감소할 가능성이 높습니다. 더 나아가 특정 기업이 학벌을 취업 스펙으로 중시한다는 오해를 불식하고 사회적 책임을 다하는 기업으로 인식되어 고용자 브랜드(employer brand) 및 기업 이미지 제고에도 기여할 것입니다.

앞으로도 교육의봄과 좋은채용연구원은 기업의 인재 채용에서 한국형 차별인 학벌 차별이 사라지고 이 땅에 채용의봄, 교육의봄이 도래하도록 노력하겠습니다.

2024. 8. 27.

재단법인 교육의봄 (공동대표 : 송인수, 윤지희)

부설 좋은채용연구원 (원장 : 이원규 / 02-6338-0660)

[참고자료. 분석 대상 기업]

보도자료 PDF

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