회사의 HR이 특정한 조직 환경과 그 맥락에 적합할 때 효과적인 전략으로, 복잡한 조직 환경 속에서도 우리 회사에 필요한 인사 정책을 비즈니스 컨틴전시 전략과 잘 연결하는 것이 중요하다는 시각입니다.

• 장점 : 회사에 꼭 필요하고 핵심적인 HR 제도나 구조를 구축하여 시간과 노력의 비용 절감뿐 아니라 속도와 변화에 대한 공간을 확보할 수 있습니다. 따라서 보편적인 대세에 따라가기보다 회사에 맞게 차별화되고 개성 강한 조직을 구축할 수 있습니다.
  
  
• 단점 : 다소 정교함이 부족하고 가변성이 커서 경영 정책이나 HR 책임자가 바뀌면 HR의 기조 자체가 쉽게 변하여 혼란을 야기할 수 있습니다. 또한 관리를 잘 하지 못하는 경우 운영의 효율성이 떨어질 수 있고, 장기적 관점의 인력 양성보다는 상황에 필요한 외부 인력 수급이 중심이 될 수 있다는 지적도 있습니다.

보편적으로 회사에 도움이 될 모범 사례를 도출하여 이를 채택하는 것이 효율적이라는 개념입니다. 큰 조직에서 필요 이상의 유연성과 다각화 전략은 오히려 일의 진행과 조정에 있어 복잡성을 증대시키고, 조직의 긴장과 갈등을 유발하여 대응력을 저하시킬 수 있습니다. 또한 조직 환경이 아무리 빠르게 변화하더라도 핵심적인 것들은 쉽게 변하지 않고, 변화해서도 안됩니다.

• 중요성/장점 : Best practice는 고용의 안정성, 자율 관리, 팀워크, 성과와 보상에의 연결, 정보의 공유 등 HR의 핵심적인 기능에 주요하게 필요합니다. 즉, 중추적인 HR 기능에 대해 공식화되고 표준화된 제도가 있어야 효율적인 조직 운영이 가능합니다.
  
  
• Best fit과의 비교 : 반면 빠르게 변화하는 환경 속에서 오히려 필요한 것은 best practice이라고 말하는 시각이 있습니다. 애자일한 환경에서 구조적인 중심을 잡아주어야 그 안에서의 안정적인 변화 시도가 가능하다는 것이며, best fit만으로는 조직의 안정적 성장을 담보하기 어렵다고 말합니다.

원론적으로 말하자면 HR은 조직의 성장 단계나 비즈니스 전략에 부합해야 하며, 그 출발점은 우리 회사의 특성에서부터 시작해야 합니다. 스타트업에서는 보다 비공식적이고 유연한 인사관리 스타일이 적합하고, 성숙한 조직에서는 공식적이고 전문화된 스타일이 더 효과적일 수 있습니다. 비즈니스의 전략이 가격 경쟁인지, 차별화인지에 따라 상호 강화되는 방향 설정도 필요합니다.

[issue] 스타트업과 같이 초기 형태의 조직이며 조직의 수평, 수직적 구조와 내용이 아직 채워지지 않고 변화의 방향을 그때그때 모색해야 하는 환경에 있는 조직은 어떻게 HR을 구축하는 것이 좋을까요?