🌿 그동안 많은 기업에서 반차나 반반차 같은 유연한 휴가 제도를 운영해 오셨을 겁니다. 하지만 '1시간 단위'의 연차 사용은 실무적인 부담 때문에 반영한 회사는 거의 없었는데요, 이제는 법이 먼저 변화되면서 본격적인 '시간 단위 연차' 시대를 준비해야 할 때가 되었습니다.

• 노란봉투법 시행 이후 원청의 사용자성을 다투는 사건이 단기간에 늘어나면서 지방노동위원회 판정에 대한 재심 절차가 본격화될 전망입니다. 하청노조 시정신청 인용률이 높게 나타난 가운데, ‘실질적 지배력’ 판단 기준을 둘러싼 중노위 재심과 행정소송이 이어질 가능성이 제기되고 있습니다.

• 고용노동부는 비혼 동거, 비친족 가구, 위탁가정 등 가족 형태가 다양해지는 현실을 반영해 가족돌봄휴가·휴직 대상과 허용 사유를 확대할 필요가 있는지 검토에 착수했습니다. 현재는 법률혼·혈연 중심 가족에게만 제도가 적용됩니다.

• 호봉제 중심의 연공급 임금체계가 인건비 부담과 노동시장 이중구조를 심화하고, 직무·성과 차이를 보상에 제대로 반영하지 못한다는 지적이 커지고 있습니다. 정년연장 논의와 맞물려 기업은 직무·역할·성과 기반 임금체계로의 단계적 전환을 검토할 필요가 있습니다.

근로기준법 등 법률 개정 주요 내용📋 - 시간 단위 연차 등

5월 7일 국회 본회의에서 근로기준법 등 고용노동부 소관 법률이 의결되었습니다. 

📌 근로기준법 개정 사항은 시행 시기가 다르고 시행령으로 구체적인 내용이 확정되는 부분이 있습니다. 시행령 발표 시점에 맞춰 취업규칙·근로계약서·근태 시스템을 함께 점검해두시기 바랍니다.

임원의 근로자 해당 여부는 직함이나 계약 형식이 아니라 실질을 기준으로 판단합니다. 핵심은 해당 임원이 사용자의 지휘·감독 아래 종속적인 관계에서 노무를 제공한 것인지, 아니면 회사로부터 위임받은 사무를 독립적으로 처리하는 지위에 있었는지입니다. 법원에서는 이러한 실질을 판단하기 위해서 구체적인 임용 경위, 담당 업무의 성격, 그리고 처우 등을 종합적으로 고려합니다.

귀사의 해당 임원분의 임용 경위를 보면, 일반 근로자가 거치는 공개채용 절차를 밟지 않고 별도 계약으로 입사하였습니다. 이는 통상적인 고용 관계보다는 특정 목적을 위한 위임 관계에 가깝다는 판단 근거가 됩니다.

또한, 처우 면에서도 일반 근로자와 명확히 구분됩니다. 별도 임원실이 제공되었고, 연봉 수준도 일반 직원과 현저한 차이가 있습니다. 이러한 차별화된 처우도 종속적 근로자라기보다 위임받은 경영 사무를 처리하는 지위에 있었다는 사정으로 고려됩니다. 게다가 이사회에 참석하여 경영상 주요 의안의 논의와 의결에 직접 참여하였다면, 이는 단순히 지휘·감독을 받으며 노무를 제공한 것이 아니라 회사 경영에 관한 의사결정에 관여한 것으로 볼 수 있습니다.

이러한 사정들을 종합하면, 해당 임원은 근로기준법상 근로자가 아니라 위임받은 사무를 처리하는 지위에 있었다고 볼 여지가 상당합니다.

근로자성 판단은 개별 사건의 구체적인 사실관계와 증명의 정도에 따라 달라질 수 있으므로, 실제 업무 수행 방식과 지휘·감독 여부에 관한 자료를 함께 검토하시기 바랍니다.

2026년 5월 12일, 개정 「임금채권보장법」이 시행됩니다. 이번 개정의 핵심은 국가가 체불 노동자에게 대신 지급한 대지급금을 사업주로부터 더 빠르고 확실하게 회수하겠다는 것입니다.

① 변제금 징수 절차 강화 기존에는 민사 집행 절차를 따라 평균 290일 이상 소요되었고 회수율도 30%에 머물렀습니다. 앞으로는 국세 체납처분 절차를 준용하여 약 158일로 단축되고, 법원 판결 없이도 강제징수가 가능해집니다.

② 도급 구조에서 원·하청 연대책임 확대 기존에는 직상 수급인의 임금 지급 연대책임만 규정되어 있었고, 대지급금 변제금 회수에는 적용되지 않았습니다. 개정 이후에는 직상 수급인 및 그 상위 수급인에게도 변제금 납부의 연대책임이 부과됩니다. 도급·하도급 구조를 운영하는 사업장의 경우 하수급인의 임금 체불이 자사의 변제금 납부 의무로 직결될 수 있습니다.