바쁜 업무 속에서도 효과적인 HR 전략을 고민하는 담당자님들을 위해,
에이치-리더가 HR 인사이트를 쉽고 빠르게 읽어 드릴게요 💌

요즘 경제 상황이 녹록지 않죠. 국내외적으로 경기 침체와 고금리가 이어지며 기업들도 비용 절감과 효율화를 고민하는 시기예요. 이런 상황에서 직원들의 성과를 유지하거나 더 끌어올리는 게 정말 어려운 과제가 되었는데요. 이런 문제를 해결하기 위해 최근 HR 업계에서는 ‘컬쳐핏’을 넘어 "Motivational Fit"이라는 개념이 주목받고 있어요.

Motivational Fit은 단순히 직원의 역량이나 문화 적합성을 넘어서, 직원의 내적 동기가 조직의 목표와 얼마나 잘 맞아떨어지는지에 초점을 맞추는 개념이에요. 연구에 따르면, 개인의 동기와 직무가 잘 맞을 경우 성과는 35% 이상 높아지고, 이직률은 최대 20% 줄어든다고 해요. 특히 한정된 자원으로 최대의 효율을 끌어내야 하는 지금 같은 시기에, 조직의 목표와 개인의 동기가 일치하면 불필요한 리소스 낭비를 줄이고 성과를 극대화할 수 있답니다.

이번 뉴스레터에서는 Motivational Fit이 무엇인지, 그리고 이를 실무에 어떻게 적용할 수 있는지에 대해 구체적으로 살펴볼게요. 어려운 경제 환경에서도 조직의 성과를 유지하고자 한다면 꼭 끝까지 읽어보세요! 😊

• Motivation fit이란?
• 지원자의 Motivation fit을 판단하는 인터뷰
• 아마존 채용 프로세스 '바 레이저'의 원칙

1. Motivation fit이란?

2. 지원자의 Motivation fit을 판단하는 인터뷰

Motivation fit에서는 지원자의 개인적인 동기를 회사의 목표와 문화에 잘 맞추는 것이 정말 중요해요. 면접에서는 행동 중심이나 상황 중심의 질문을 통해 지원자의 Motivation fit을 확인하는 게 효과적이에요. 그리고 면접관도 Motivation fit을 평가하는 방법에 대해 교육받으면 더 나은 채용 결정을 내릴 수 있답니다.

지원자의 Motivation fit과 선호도를 판단하기 위한 질문 몇가지를 추천해 드려요

• 당신이 가진 최고의 직업은 무엇이었나요? 그 속에서 당신의 책임은 무엇이었나요?

인생에서 정말 즐겼던 일에 관해 물어보는 캐주얼한 질문은 지원자들이 더 편안하게 자신을 표현할 수 있도록 도와줘요. 이 질문에 대한 답변을 통해 지원자가 가장 좋아했던 직업과 회사에서 제공할 직무 사이의 공통점을 찾을 수 있답니다. 

만약 그들이 좋아했던 직업의 특징이 현재 채용하려는 직무와 비슷하다면, 해당 직무에 잘 맞고 행복하면서도 생산적인 직원이 될 가능성이 커져요. 결국, 지원자의 선호와 직무 특성을 연결시키는 것이 Motivation fit을 평가하는 핵심이에요.

• 가장 재미없었던 직업에 대해 말해주세요. 그때  당신의 책임은 무엇이었나요?

이 질문은 이전 직무에서 어떤 요소가 지원자의 선호와 맞지 않았는지, 그리고 그것이 이직의 이유였는지 파악하는 데 도움을 줘요. 부정적인 답변을 유도하는 질문은 다소 어려울 수 있지만, 단순히 지원자가 가장 싫어했던 직무를 물어보는 방식이라 부담감을 줄일 수 있답니다.

대부분의 지원자는 경력 초기를 떠올리더라도 자신과 맞지 않았던 직무를 쉽게 기억해요. 이때, 그 답변에서 현재 채용 직무와 유사한 역할이 언급된다면, 해당 지원자가 직무에 적합하지 않을 가능성을 시사할 수 있어요. 이러한 질문은 면접 과정에서 지원자의 직무 적합성과 Motivation fit을 평가하는 데 중요한 역할을 한답니다!

3. 아마존 채용 프로세스 '바 레이저'의 원칙

바 레이저(Bar-raiser) 다소 생소하시죠? 아마존은 빠르게 채용 하는 것보다, ‘잘’ 채용 하기 위해서 꽤 많은 시간을 들여요. 그리고 이 과정에서 채용의 기준을 보다 최고 수준으로 유지하기 위해 ‘바 레이저(Bar Raiser)’라는 면접관이 모든 채용 과정에서 관여하죠. 

‘바 레이저’의 채용 원칙은 ‘과거 행동 사례 평가’를 중심으로 구성되는데, 세부 내용 중 인사 담당자분들께서 참고하면 좋을 만한 몇 가지 내용을 소개해 드려요.

• 직무 기술서 작성 (Job Description)

직무기술서는 해당 직무의 역할을 명확히 정의하고 구체적으로 기재해야 해요. 제대로 작성된 JD(직무 기술서) 없이는 회사의 기준에 적합한 인재를 선발하기가 어렵답니다. 예를 들어, 아마존에서는 JD를 작성하는 과정부터 채용 관리자의 책임으로 보고 있어요. 특히 ‘바 레이저’가 JD의 명확성과 구체성을 검토한답니다.

좋은 JD는 초점이 분명하고 구체적이어야 해요. 예를 들어, 영업 관리자를 위한 JD는 영업 유형(내부/외부), 영업 대상(B2B/B2C), 그리고 역할의 수준을 명확히 나타내야 하죠. 하지만 많은 채용 관리자가 바쁜 일정 때문에 JD를 제대로 검토하지 못하고 모호하거나 오래된 내용을 그대로 사용하는 경우가 많아요. 이렇게 되면 채용 과정에서 불필요한 문제가 생길 가능성이 높답니다.

• 이력서 검토 (Resume Review)

JD를 기반으로 지원자의 이력서를 검토하는 것은 리크루터의 중요한 역할이에요. 지원자의 이력서가 직무 요건을 얼마나 충족하는지 파악한 후, 가장 적합한 후보를 선별해야 해요. 예를 들어, 아마존이 자율 팀 구조로 전환하던 시기에는 ‘조율가’ 대신 ‘실행가’와 ‘발명가’의 역량을 가진 사람들을 더 선호했어요.

• 전화 인터뷰 (Phone Screen)

이력서를 검토한 후, 선별된 지원자들과 1시간 정도의 전화 인터뷰를 진행해요. 채용 관리자는 미리 준비한 질문을 통해 지원자의 과거 행동 사례를 살펴보고, 아마존의 리더십 원칙과 얼마나 부합하는지 확인해요. 이 단계에서는 지원자의 동기 적합성(Motivation Fit)과 직무 적합성을 검토하는 것이 핵심이에요.

• 대면 인터뷰 (In-House Interview)

대면 인터뷰는 보통 5~7명으로 구성된 인터뷰 루프에서 진행돼요. 이 루프에는 반드시 채용 관리자, 리크루터, 그리고 ‘바 레이저’가 포함돼야 해요.

또한, 인터뷰에 참여하는 사람들은 몇 가지 중요한 기준을 충족해야 해요. 모든 인터뷰 참여자는 아마존의 인터뷰 프로세스에 대한 훈련을 받아야 하며, 인터뷰어는 지원자가 입사 후 맡게 될 직급보다 한 단계 이상 낮은 직급이어서는 안 돼요. 이처럼 철저하게 구성된 인터뷰 루프는 더 나은 채용 결정을 내릴 수 있도록 도와준답니다.