2026년 새해가 밝았습니다. 어떤 1월을 보내고 계신지요?
저는 지난 연말 진행한 여러 프로젝트의 최종 보고로 다소 분주하게 지냈습니다. 프로젝트 수행 결과는 대체적으로 만족스러웠습니다. 대학 평생교육 프로그램 대부분에서 교육부가 요구하는 KPI를 달성했고, 교육생 수와 만족도 점수 모두 만점에 가까운 성적표를 받았습니다. 기업 대상 전환설계 과정 역시 연말연시 분위기에 힘입어 무난히 마무리되었습니다. 이제, 이 결과를 의사결정자와 HR 리더 관점에서 면밀히 살펴보겠습니다.
과연 교육생 수와 만족도가 '진정한 성과'의 기준이 될 수 있을까요?
냉정하게 말해서, 그렇지 않습니다. 왜냐하면, 그 두 지표는 기업 교육이나 국가 사업의 본질에 관한 질문들에 적절한 해답을 주지 못하기 때문입니다. 교육생 수와 만족도는 기본적으로 관리되어야 할 지표이지만, 목표 달성을 위한 '핵심성과지표(KPI)'는 아닙니다. 조직이 중장년 구성원들에게 전환설계 교육을 실시하고 대학이 평생교육체계 과제를 수행하는 목적이 단순히 높은 호응도를 얻기 위함이 아니기 때문입니다. 그렇다면, 이러한 과업에서 KPI는 어떤 요건을 갖추어야 할까요?
첫째, 참여자들의 실질적인 행동 변화를 측정할 수 있어야 합니다.
높은 만족도는 강의가 유익했다는 ‘감상’일 뿐입니다. 진정한 성과는 교육 후 대상자의 삶의 경로가 구체적으로 어떻게 수정되었는지, 그 실행 의지가 실질적인 행동 변화로 이어졌는지를 예측가능한 데이터로 남기는 것입니다. 교육 기획자가 평균 만족도라는 수치에 현혹되지 않아야 할 이유가 여기에 있습니다.
둘째, 수행 결과를 차기 기획 및 의사결정에 활용할 수 있어야 합니다.
데이터가 축적될 때 비로소 전략이 보입니다. 기업 교육을 예로 든다면, 전환설계 교육 후 임금피크 대상자의 자발적 퇴직 의사 변화율이나, 미래 설계 방향에 따른 조직 몰입도의 상관관계 등을 파악하는 과정이 필요합니다. 이러한 데이터가 확보될 때, 교육은 '비용'이 아닌 '경영의 도구'가 됩니다. 물론, 유의미한 데이터 축적을 위한 물리적인 시간이 필요하겠지요. HR리더와 경영진 또한 교육 그 자체가 아니라, '무엇을 성과로 정의할 것인가'에 대한 통찰을 더 깊게 가져가야 합니다.
셋째, 궁극적인 목표의 달성 가능성을 예측할 수 있어야 합니다.
교육은 일회성 이벤트가 아닙니다. 가령 교육부 주관 RISE(지역혁신중심 대학지원체계) 사업이라면, 올해 수행한 교육의 결과가 궁극적 목표인 '지역 정주율' 향상에 얼마나 기여하고 있는지 그 인과관계를 예측할 수 있어야 합니다. 현재 교육부는 교육생 숫자와 만족도뿐만 아니라, 지역 내 취업자 수와 지역 정주율처럼 대학이 단독으로 통제하기 어려운 지표까지 요구하고 있습니다. 5년이라는 긴 사업 기간 동안 데이터에 기반한 방향 없이는 이러한 요구사항 충족은 물론, 시민을 위한 진정성 있는 프로그램 운영도 불가능할 것입니다. 따라서, 현재의 지표가 미래의 성과를 가리키는 나침반 역할을 하고 있는지 점검해야 합니다.
