리온보딩이 필요한 때
온보딩이 신입 구성원이 조직에 빠르게 적응해 안착할 수 있도록 기업문화를 안내하고 업무에 필요한 정보와 기술 등을 교육하는 과정이라면(링크), 리온보딩 혹은 리보딩(reboarding)은 출산, 육아, 파견, 병가 등등의 사유로 장기간 자리를 비웠다가 돌아온 구성원이 조직에 다시 동화되는 과정을 가리킵니다.(링크) 구성원을 조직과 역할에 '재결합'하는 것이 목표가 되겠지요. 따라서 사칙의 크고 작은 변경사항이나 진화하는 기업문화를 따라갈 수 있도록 구성원들의 재몰입을 지원해야 할 때라면, 리온보딩이 필요하다고 볼 수 있습니다. 개인의 장기 부재 후 복귀뿐 아니라, 하이브리드 혹은 대면 등 새로운 업무 환경에 적응하도록 돕는 별도의 프로세스 역시 리온보딩이라고 부를 수 있는 이유입니다.
리온보딩은…
따뜻한 환영으로 시작합니다.
재택/원격 근무에 적응하면서 새로운 우선순위, 가치 정립을 마친 구성원이라면 사무실 복귀가 달갑지 않을 수 있습니다. 그래서 역으로 '환영'이 필요합니다. 책상에 카드나 '웰컴푸드'를 둔다든지, 서로의 자리로 찾아가 인사를 나누도록 하는 것도 모두 환영의 의식에 해당합니다. 이렇게 서로의 복귀를 환영하는 것은, 변화를 긍정적으로 받아들이고 동료들과 다시 연결되는 것을 목적으로 합니다. 출산 및 육아 휴직을 마치고 온 구성원을 대하는 것과 마찬가지입니다. 부모가 된 구성원은 새로운 우선순위와 관심사로 여러 가지 조정이 필요한 상황에 놓여 있기 때문에 감정적 지원과 격려가 필수적인 것처럼 말이죠.(링크)
변화에의 적응을 강요하는 것이 아닙니다.
적응을 위해선 무엇보다 변경사항을 투명하게 전달하는 것이 중요합니다. 그런데 구성원들이 리온보딩을 '온보딩의 반복'으로 받아들이면 효과가 떨어질 수밖에 없습니다. 온보딩에 시간을 다시 쓰는 것에 가치를 느끼기 위해선 규칙이나 도구 활용의 변화를 명확히 이해할 수 있게 되었다든지, 요구사항을 전달할 수 있었다든지 등 리온보딩의 효용을 체감할 수 있어야 합니다. 따라서 사무실에 나오지 않은 동안의 변화를 요약하여 전달하되, 질의응답을 통해 구성원의 요구 및 우려사항을 파악하는 데 집중해야 합니다.(링크) 구성원들이 적응에 필요한 정보와 지원을 요청할 수 있는 커뮤니케이션 채널을 마련해야 한다는 의미입니다. 예를 들어, 사무실 근무로 전환하면서 휴식을 취하거나 개인적인 용무를 처리하기 어려워진 측면이 있다면 시간을 어떻게 쓸 수 있을지를 상의할 수 있는 창구를 열어놓는 편이 좋습니다.
또 누구나 적응 과정에서는 피로나 좌절을 느낄 수 있는데, 이러한 감정을 무시하거나 너무 가혹해지지 말아야 합니다. 조직 차원에서도 구성원들이 적응을 강요 당한다고 느끼면 도리어 반감이 커질 수 있다는 점을 염두에 두어야 합니다. 따라서 변화에 적응하는 동안에는 서로에게, 그리고 스스로에게 조금은 더 관대해질 필요가 있습니다. 그래야 변화에 유연해질 수 있기 때문이지요.
기대치를 재설정하는 과정입니다.
리온보딩을 통해 각자의 역할에 다시 적응하는 과정은 곧 기대치를 재설정하는 과정이라고도 할 수 있습니다.(링크) 예를 들어, 사무실 복귀에 따른 리온보딩이라면 새로운 업무 환경에서 문화적으로 기대하는 바를 명확히 전달해야 합니다. 사무실 복귀 이후에도 일부는 재택/원격 근무를 이어가는 하이브리드 근무 체제를 유지한다면 대면 커뮤니케이션에서 논의한 사항은 반드시 기록으로 남긴다든지, 화상 회의에선 반드시 카메라를 켜놓도록 한다든지 등등 커뮤니케이션 규칙을 정하고 익힐 수 있도록 해야 한다는 의미입니다.
리더와의 1:1 미팅 등 정기적인 체크인을 통해서도 업무 기대치를 맞춰갈 수 있습니다. 리더는 구성원에게 △복귀 후 기분은 어떤지 △전달 받은 변경사항 중 모호한 부분은 없는지 △업무를 효과적으로 수행하기 위해 더 필요한 것은 없는지 등의 질문을 통해 의견을 청취해야 합니다. 육아 휴직 후의 리온보딩 과정에서도 당사자 본인과 조직, 리더의 기대치에 대한 합의가 꼭 필요합니다. 이때 근무시간이나 장소의 조정 등 업무를 효과적으로 수행하기 위해 필요한 지원을 요청할 수 있도록 대화의 기회를 제공하는 것이 중요하겠지요.
한번에 끝나지 않을 수 있습니다.
변화와 적응은 일회성 이벤트 성격의 리온보딩으로는 완료되기 어렵습니다. 서베이, 면담 등을 통해 변화에 대한 피드백을 계속 수집하고 상호 조정을 해나가야 하는 것이지요. 그래서 리온보딩은 구성원이 새로운 환경이나 역할에 완전히 적응할 때까지 일정 기간 지속해야 하는 과정이자, 기업의 영속에 따라 주기적으로 진행해야 하는 절차에 가깝습니다. 빠르게 성장하는 기업은 회사가 어떻게 성장하고 성과를 내고 있는지에 대해 구성원들이 동일선상에서 이해할 수 있도록, 당면한 목표와 장애물을 재확인할 수 있도록, 더 자주 리온보딩이 필요할 수 있습니다.
⚓️ 이렇게 (1) 조직과 개인의 변화를 환영하고 (2) 변화에 적응하기 위해 필요한 요구 및 우려사항을 파악하고 (3) 변화된 환경에서의 기대치를 재확인하고 (4) 리온보딩이 재차 필요한 시점을 포착하는 과정을 거듭한다면 ‘한배를 타고 있다’는 소속감을 유지하는 데 분명 도움이 될 것입니다. | 
